Przyczyny zwolnień grupowych



Potrzebujesz porady prawnej?
Zadzwoń po bezpłatną wycenę
537 396 844






Obowiązujące w Polsce przepisy prawa pracy co do zasady przewidują ochronę pracowników w sytuacjach, kiedy pracodawcy chcą rozwiązać z nimi umowę o pracę z przyczyn nieleżących po stronie pracowników. Jak od każdej zasady- również od tej istnieją odstępstwa. W niektórych sytuacjach, niezależnych od pracowników, a często także i od pracodawców, istnieje potrzeba zredukowania większej liczby zatrudnionych osób. Jednakże aby mówić o zwolnieniach grupowych, muszą być spełnione pewne kryteria.

Po pierwsze, przyczyny zwolnienia grupowego muszą pozostawać niezależne od danego pracownika. Nie oznacza to, że automatycznie wina leżeć będzie po stronie pracodawcy. Chodzi zatem o przyczyny o charakterze obiektywnym- niezależnym od żadnej za stron. Przede wszystkim wskazać należy pobudki ekonomiczne, takie jak niedawny globalny kryzys, który spowodował zmniejszenie zapotrzebowania na towary, co w konsekwencji doprowadziło do masowych zwolnień rzesz pracowników. Również upadłość i likwidacja zakładu pracy mogą być przyczyną uzasadniającą zwolnienia grupowe. W dalszej kolejności wskazać można kwestie organizacyjne, czyli redukcję etatów spowodowaną reorganizacją firmy pracodawcy. U podstaw zwolnienia grupowego leżeć także mogą zmiany technologiczne zachodzące w zakładzie pracy. Z uwagi na postępujący rozwój technologii coraz częściej prace wykonywane są przez maszyny, zwłaszcza jeśli chodzi o duże fabryki. Z jednej strony jest to słuszne rozwiązanie biorąc pod uwagę bezpieczeństwo ludzkie, z drugiej natomiast- rozwiązania te redukują miejsca pracy.

Po drugie, aby zwolnienie można było określić grupowym, muszą być spełnione wymagania co do liczby zwalnianych pracowników. Przede wszystkim pracodawca musi zatrudniać w swoim zakładzie pracy co najmniej 20 pracowników. Ponadto, w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolniona musi być określona liczba pracowników, zależna od liczby zatrudnianych osób. Gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników- zwolnienie grupowe musi objąć minimum 10 pracowników. Jeśli w zakładzie pracy zatrudnionych jest więcej niż 100, a mniej niż 300 osób- wówczas zwolnienie grupowe obejmuje 10% pracowników. Natomiast, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 osób-wówczas zwolnienie grupowe będzie obejmowało jednorazowo 30 osób. Istnieje też możliwość dokonania zwolnienia grupowego na mocy porozumienia stron, lecz wtedy zwalnianych pracowników musi być nie mniej niż 5.

Ustawodawca dopuszcza z uwagi na trudną sytuację ekonomiczną pracodawcy możliwość redukcji liczby pracowników za pomocą zwolnień grupowych, jednakże nie pozostawia zwalnianych pracowników bez szans na polemikę. Otóż na pracodawcę nałożono obowiązek konsultacji zwolnień grupowych z działającymi u niego zakładowymi organizacjami związkowymi. Pracodawca zgłasza na piśmie organizacjom przyczyny leżące u podstawy zwolnienia grupowego, ogólnej liczbie zatrudnianych pracowników, okresie prognozowanego zwolnienia oraz kryterium doboru zwalnianych pracowników.

Jeśli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, powyższe informacje przekazywane są przedstawicielom pracowników. Organizacje mają z kolei 20 dni na wypowiedzenie się i zawarcie z pracodawcą porozumienia w kwestii zwolnień grupowych, w którym określone są obowiązki pracodawcy względem zwalnianych pracowników. Dodatkowo, pracodawca jest obowiązany do przekazania powiatowemu urzędowi pracy wszystkich informacji dotyczących warunków zwolnienia pracowników oraz treści porozumienia zawartego z zakładową organizacją związkową.

Jeśli natomiast pracodawca w przyszłości będzie miał zamiar zatrudnić pracowników z tej samej grupy zawodowej, która została zwolniona, to w pierwszej kolejności ma obowiązek zatrudnienia pracownika zwolnionego w wyniku zwolnienia grupowego, o ile ten zgłosi gotowość do podjęcia pracy w ciągu jednego roku od dnia rozwiązania stosunku pracy. Okres, w którym pracodawca powinien zatrudnić ponownie pracownika wynosi 15 miesięcy. Z tego też względu ważne jest, aby przyczyna zwolnienia była konkretna i znajdowała odzwierciedlenie w rzeczywistości, inaczej bowiem będzie można ją skutecznie podważyć, a tym samym żądać przywrócenia pracownika do pracy.



Potrzebujesz porady prawnej?
Zadzwoń po bezpłatną wycenę
537 396 844






Powiązane artykuły